Oppsigelse i prøvetiden


Det kan være vanskelig å vite hvorvidt en person egner seg for en bestemt stilling og passer inn i et arbeidsmiljø kun på bakgrunn at et intervju. Lovgiver har av denne grunn gitt arbeidsgiver en lovbestemt rett til å avtale prøvetid, jf. arbeidsmiljøloven § 14 – 6. Formålet med prøvetid er at arbeidsgiver skal få muligheten til å prøve arbeidstakers egnethet til stillingen og ha en utvidet adgang til oppsigelse. Arbeidstakers rettigheter er altså innskrenket i prøvetiden, men hva medfører dette, og når er det egentlig avtalt prøvetid?

Prøvetid må avtales skriftlig

En avtale om prøvetid innskrenker arbeidstakers rettigheter. Det er derfor et vilkår etter
Arbeidsmiljøloven (aml.) § 15 – 6, 1 ledd at en avtale om prøvetid skal være skriftlig.

Lengden på prøvetiden

Det følger videre av aml. § 14 – 6 bokstav e) at arbeidsavtalen skal angi prøvetidens lengde. I henhold til alm. § 15 – 6 nr. 3 kan prøvetiden ikke være lengre enn seks måneder. Dersom arbeidstaker blir skriftlig orientert, har imidlertid arbeidsgiver mulighet til å forlenge prøvetiden. Dette gjelder kun i helt spesifikke tilfeller, hvor arbeidstaker har vært fraværende i prøvetiden. Fraværsgrunner kan f.eks. være sykdom eller svangerskapspermisjon. Prøvetiden vil da kunne forlenges tilsvarende arbeidstakers fravær.

Oppsigelse i prøvetiden

Det fremgår av loven at partene står fritt til å avtale oppsigelsestidens lengde i prøvetiden. Er oppsigelsestid derimot ikke avtalt, følger det av aml. § 15-3 nr. 7 at oppsigelse kan meddeles med 14 dagers varsel.

Da hovedformålet med prøvetid er at arbeidsgiver skal har utvidet oppsigelsadgang følger det at en prøvetidsansatt har et noe svakere stillingsvern enn en ansatt som sies opp etter prøvetidens utløp. Det fremgår av aml. § 15-6 nr. 1 at oppsigelse kan begrunnes med arbeidstakers pålitelighet, faglige dyktighet og tilpasning til arbeidet.

Det stilles imidlertid krav til at arbeidsgiver før meddelelse av oppsigelse må har gitt nødvendig og tilstrekkelig opplæring. Videre er det klart at arbeidsgiver ikke kan forvente en ideal ytelse av arbeidstaker, men at det kan forventes at arbeidstaker ligger på et gjennomsnittlig nivå. Arbeidstaker må videre få en relevant tilbakemelding på eventuelle feil, slik at vedkommende har en mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet. Av dette følger det at arbeidstaker må bli gitt tilstrekkelig tid til å tilpasse seg arbeidet og få vist sine kvalifikasjoner. Til sist er det helt klart at en oppsigelse ikke skal kunne komme som en overraskelse på arbeidstaker, se Ot.prp. nr. 50 (1993-94) s. 163.